Привычными для рекрутеров стали опоздания претендентов на интервью и ничем не подкреплённые запросы на жалование, превышающее рыночный уровень. О том, какие ещё сигналы вызывают настороженность у нанимателей, что в первую очередь оценивают при отборе и как пройти собеседование без единой ошибки, рассказывают специалисты, принявшие участие в материале 161.RU, — психиатр, психолог, руководитель группы по подбору персонала и генеральный директор сервиса по поиску работы.
В ИТ-индустрии, по словам руководителя группы подбора персонала компании Selecty Андрея Бойко, действуют особые правила, отличные от банковской сферы: здесь нет строгого дресс-кода, принято обращаться на «ты», а при найме и в повседневной работе делается глубокий упор на харды — профессиональные технические навыки. Многое из того, что в других секторах воспринимается как нарушение делового этикета, в ИТ является нормой. Однако и в этой свободной атмосфере есть маркеры, позволяющие утверждать, что кандидат «не наш».
Один из таких маркеров — вопросы, ответы на которые любой соискатель может найти ещё до встречи. Бойко удивляется, когда человек спрашивает, как называется компания, чем она занимается или какова точная формулировка должности, — ведь всё это есть в описании вакансии. Странность отпадает лишь в случае так называемого холодного отклика. «Зелёный флаг», напротив, — когда специалист начинает диалог с уточнения деталей, которые в описании не упоминались.
Настораживают и ночные сообщения в мессенджеры работодателя, и вопросы вроде «А сколько зарабатывает ваш тимлид?». По мнению Бойко, подобные проявления сигнализируют о размытых границах делового общения, что почти наверняка выльется в проблемы с коммуникацией в команде.
Подозрения вызывают также запросы о серых схемах оформления и просьбы сдвинуть график на 4–5 часов без внятного объяснения причин. Эксперт поясняет: за этим может скрываться попытка замаскировать вторую работу. Он привёл в пример случай, когда компания по просьбе кандидата оформила его по ГПХ — договору гражданско-правового характера, а на этапе офера выяснилось, что у претендента уже есть другая занятость, и на полный день он выходить не собирался.
К «зелёным флагам» Бойко относит фразы о готовности посещать офис для важных сессий при одновременном рассмотрении других вариантов, а также о поиске проекта, в который можно погрузиться с головой. Такой подход демонстрирует зрелость и честность кандидата перед будущим работодателем.
Одним из самых ярких «красных флагов» эксперт считает вопрос «Сделаете ли офер за два дня?». Это больше похоже на поиск контрофера и попытку получить рычаг давления на нынешнее руководство. Напротив, заявление «Я изучаю рынок, работу срочно не ищу, и если условия устроят, то выйду после двухнедельной отработки на старом месте» — признак зрелого карьерного мышления.
Впрочем, Бойко предостерегает от выводов при оценке изолированных факторов. Нестандартный график может быть вызван необходимостью ухаживать за маленьким ребёнком, а осведомлённость о компании не всегда свидетельствует о реальном интересе. Решение стоит принимать, опираясь на совокупность нескольких признаков.
Случается, что соискатель пытается обхитрить работодателя и скрыть вторую работу. Не надо так
Критика прежнего начальства не приветствуется
Генеральный директор сервиса по поиску работы и найму сотрудников Gderabota.ru Екатерина Агаева обращает внимание на то, насколько конструктивно кандидат умеет вести диалог. Хороший знак — когда соискатель отвечает по существу, не уходит от темы, приводит конкретные примеры из собственного опыта и аргументирует свои решения. Показателем вовлечённости является и искренний интерес к вакансии: человек ещё до собеседования изучил компанию, расспрашивает о задачах, коллективе и возможностях роста.
Отдельное значение имеет уважительное отношение к бывшим работодателям — даже если с ними случился конфликт. Негативными сигналами служат агрессивная манера общения, жалобы на прежнее руководство, перекладывание ответственности на коллег и компанию, а также расхождение рассказов кандидата с записями в резюме.